专家点评：郑志新 人力资源师
    年末才考核，是典型的“结果管理”

    注重绩效的团队，如今越来越重视“过程管理”：如每周一次例会，每月一次总结，每季度一次考核。
    伴随着各种各样的考核、总结纷至沓来，年底，对于职场人来说，不仅仅是一个简单的时间点概念，更成为了一年中最为忙碌、最值得重视的表现时期。
    然而“流光容易把人抛”，每到岁末，回过头看一看年初拟定的时间表，多数人都被时间表抛在了后面，只有少数努力的幸运儿赶在了时间表的前面。可是，业绩目标完不成固然不好，远远超过似乎也让人担心：明年的指标会不会更高？年终倒计时的阶段，该怎样来应对考评呢？
    现在各个单位通行的考评体系，基本都是将任务指标化，在年底将近时，按完成率进行考评。这本来是一种很好的激励体系，但是，由于考评的周期以年为坐标，如果忽视了过程中的管理，很容易导致大量未完成的任务压在年底前。而员工为了达到指标和完成任务，在那段短短的时间里，突击冲刺，甚至不择手段，其指标完成的质量可想而知，整个考核就偏离了它的设计初衷。
    实际上，年末才来考核，是一种典型的“结果管理”。而真正注重绩效的团队，如今都越来越重视“过程管理”： 一方面更注意平时工作的计划性，将一系列指标量化、细化、分解到具体的时间段，保证员工明确知道自己每天的工作以及完成的标准；另一方面，各级领导和主管，在具体的工作过程中也更注重对时间节点的把控，以及对员工的指导和沟通。通常会采取的方法有：每周一次例会，每月一次总结，每季度一次考核，等等，做到随时清楚进展，定期监督质量，保障指标完成的正常进度。
    而关于完成率超额导致来年指标更高的问题，其实要明白的是每个单位、每个岗位的情况都不同。来年的指标设定，更多的还是要看大势。如果个人完成率超额很多，但部门完成率不尽如人意，明年的指标调整也不必太担心。因为除去销售等类似职业，指标和资源更多的是分到部门的。同时也要看到做出高指标和个人抱负之间的联系。当得到高指标时，一方面要争取更多的资源投入和合理的激励机制；另一方面要充分和领导沟通，为自己的指标设定阶段性的考核标准。争取和领导达成共识或部分共识：对一些不确定因素带来的成果，不能视为常例。
    年末倒计时，是盘点这一年的经验与教训，也是为来年的计划做好准备。以平常心来看待，把今年的考核，视为自己发现不足并加以改进的参考；对来年的计划，要充分考虑主客观因素，不妄自尊大亦不妄自菲薄，目标定得适度。用平和轻松的心态总结过去，才能积极乐观地走进新年。

    职场年终倒计时开始

    这一年你做了哪些工作？目标完成了没有？承诺有没兑现？不管你处在职场中的哪一层，年终总结就像一道逃不掉的程序，让你不得不认真审视。
    年关将至，职场正在上演一出“年终倒计时”的剧情戏。
    这一年，你做了哪些工作？目标完成了没有？承诺有没兑现？不管你处在职场中的哪一层，年终总结就像一道逃不掉的程序，让你不得不认真审视，在即将过去的这一年里，你在职场中的得与失。
    就如同幸福总是相似的，不幸却是各不相同，不同的人，对年终爱恨交加的体验也是大不一样。

    你的业绩完成了吗？

    作为普通员工，对自己业绩的考量是年终总结的重中之重。这一年，你发展了多少新客户？你的销售额达到预定计划了没？你的款项回收了多少？尤其是与经营挂钩的员工，这些既定目标的完成程度，直接影响着年度工作总结的漂亮程度。
    当日历翻到12月1日时，程康就开始坐立不安。尽管是一家非主流杂志社的广告人员，他每年也要贡献30万的广告额，并且到账率达80%，不过到年终才能拿到预先约定的广告提成。但眼看年终就要到了，他的这两个数字离目标却还有很大距离。
    除去工作本身的难度，程康也承认，这是拖延惹的祸。比如说，要去拜访客户，他总习惯往后拖，直到年关将至，没有拖延的余地，他便会密集约见。因此，这个12月，程康专门花一天时间，将每个工作要拜访的客户，全部罗列了出来。他说，这是全力冲刺的12月，也是黑色恐怖的12月。
    而对于一些有规划的员工来说，他们可能更倾向于将总体任务分解到每个月，完成每个月的既定任务，便是完成了年度的整体任务。这类员工的年终，更多考虑的是，要不要超额完成任务。
    在一家银行工作的小戴，每年都有定量的“拉存款”业务。小戴的父亲是小有名气的企业家，家族中也有很多企业做得不错的亲戚，因此，她完成规定的存款任务并不难。年终时，她的为难之处是要不要再说服一些亲戚，“拉进”一些存款，让她可以在年终总结里写上一句“超额完成任务”。但她非常清楚地意识到，如果这样的话，明年，她的领导一定会对她寄予更大的希望。思前想后，她还是决定暂缓超额，留做明年的业绩更为稳妥。

    领导的承诺兑现了吗？

    作为公司的中高层，年终时检查和审视自己的最重要一条是：对员工的承诺有无兑现。一些管理制度完善的公司，会责令将这些承诺写成承诺书，年终时作为业绩的一部分加以考核。
    身为一家大型国有企业的中层干部罗浩，年底将至的时候，就在为当初的这些“承诺”而忙碌。他所在的公司有着非常人性化的管理理念，每年年初，他都要向分管领导提交一份工作计划，其中包含一份承诺书，承诺保证员工体验到这些人性化的管理。罗浩所在的部门是公司的核心业务部门，因此，举办各种业务讲座、丰富业余文化生活是他对下属的承诺。
    承诺之初，是新的一年刚开始不久，工作不算太忙，他也认真地组织过几回活动。之后，大家忙于本职工作，活动也就慢慢地不被提起。而年终，要写工作总结了，才发现这些承诺还没完全兑现，为了“交差”，他也必须得把这些落下的“功课”补足。
    于是，他的下属敏感地发现，年底时，异常忙碌起来了——除了正常工作，他们的手机时不时接到罗浩的短信，通知他们参加不同的活动。比如，刚接到的两条短信，一是参加部门业务交流，另一个是可以享受部门福利，去看一场免费电影。
    员工们有些哭笑不得，尤其是后一条，年终工作本来就多，应酬也多，哪有闲情去看电影，尽管是免费的。再说，他们也很纳闷：这类活动只在年初时享受过一两回，之后主任只顾催命一样地督促他们完成工作任务，如今怎么会如此频繁地举办各种活动呢？
    罗浩只得做一些解释。好在和下属关系比较融洽，当他再通知他们去参加某些活动时，员工们一律笑着点头应承：晓得，晓得，一定配合！