在快速发展的企业里，企业主最怕的不是资金，也不是市场，最怕的是身边没有足够的人才。这几年，我在人力资源管理过程中，遇到了一些企业主与我交流最多的事情就是如何招聘。

　　我曾应邀到一家休闲服装企业做咨询，该公司资产已有1个亿的规模，总部办公楼很宽敞，装修也是相当精致，部门办公室均是独立区分的，应该说员工在这样的环境下工作还是比较开心的。　

　　到了老总个人办公室，也是相当宽敞，摆设完全体现了休闲特点，但有一点让我感觉不好的地方，就是文件架上文件成堆。感觉更加不好的是，办公台铺满了待签批的文件。我笑问老板，秘书怎么没有给他做文件整理，他不以为然地告诉我，他的工作作风就是务实、高效，而且注重细节，还告诉我细节决定成败。话音还没停下来，他的一位营销经理就匆匆地进来，拿着新加盟客户要求做支持的单要老总签名。这位老总一边向我说对不起，一边进入了工作状态，我静静地听着。在他面前的营销经理很恭敬地站在他的身边，听着老总的指示。

　　办完事情，他叹了口气说，没人才呀，什么事都要亲自过问。他说刚才过来的营销经理，进入公司一年多了，除了开拓了几个客户，对公司没有什么其他贡献，若能够找到好的营销经理，早就想换掉他了。

　　我们一边聊一边品茶，期间他的最得力的助手，商品副总经理过来，也加入到聊天当中。商品副总与老总是多年的交情了，无话不谈。商品副总经理认为公司发展到现在若没有他们两个，公司就很难走到今天了，他们不断地向我传递着一个信息“能不能帮他们找人”。

　　对于人力资源这么缺乏的企业，仅凭两个老总就能支撑起来，我感到实在不可思议。于是我提出想看看他们公司的员工花名册。他们已有100多人的员工队伍了，除了部门分得过于细之外，功能也是相当健全的。于是我问他们，在这100多人中哪些是核心岗位，差不多有10人，但是，很快他们又否定了这些人。我启发性地问，我们一起来数数他们的优点，而且建议锁住办公室，只看这一件事情。从不耐烦，到全心地投入，他们在两个小时后，恍然大悟道，其实人才就在他们身边。

　　是的，人才就在身边，一般地说，有了几年发展史的企业人才有缺口，但绝对不会是一无是处，否则企业不可能发展。要使企业的人才观树立起来，我认为，企业要先建立“优点观”(这里的优点观更多地指优点与优势)。

　　优点与优势

　　我们常说的优点指的是个体，如人性的优点。优势指的是整体，如团队优势，相比较而言。企业发展要善于整合全员的优点，发挥团队的优势，阻击外来的竞争压力，从而获得发展。往往优点，是由内而外体现出来的，如品德、个性、行为习惯、从业特征等，其实优点更多地反映了人的“快乐、阳光”的情绪。不过，不论是个性的优点还是团体的优势，与表现者的心境有很大的关系。

　　优点更多地体现人过去的内在性格特征，而优势更加反映人的将来的潜能发挥，体现了整体与个体的发展能力。

　　在奥运期间，我守在电视前观看了羽毛球四分之一赛，中国的鲍春来对阵韩国的李炫一，两人一主稳守反击，一是主攻，但是从个性上看，两人当时最大的外在表现差异是，鲍春来明显地表现出了灰的一面，而李炫一表现了阳的一面。结果很快出来，李炫一胜鲍春来。而中国队的林丹与盖德的四分之一比赛，林丹是阳的一面，而盖德则显出阴的一面，因个性与技战术的结合，林丹的优点与优势发挥的淋漓尽致，轻松闯入二分一决赛。

　　优点与优势是分不开的，同时与缺点与劣势也是并存的，任何人与团队，总是存在着优点与缺点、优势与劣势，如何最大程度地发挥出优点与优势，与个人情绪与组织情绪的有效控制分不开的。

　　企业应多研究自己优点与优势，减少对缺点与劣势的研究时间

　　多数企业在运营中，有一种不良的做法，就是团队在实际运营中，过多地抓住员工的缺点，甚至把缺点放大，从而忽视优点，浪费了大量的时间做了些无为的事情。

　　一位年青的商务服装品牌运营商唐先生(考虑到尊重，故隐去真实姓名)，在中国休闲服装发运地-----中山，经营了三年T品牌(考虑到尊重，故隐去该品牌的名称)，但是在2005年底他的品牌在市场经不起风浪，轰然倒下了，在企业高峰期时规模已达三个亿。我们在2007年的夏天相识，是在一次朋友聚会上，当时谈得较投缘。唐先生与我交往成挚交，我的感觉是他对人力资源方面很看重。不过，他对人力资源的理解是在他的事业转折之后，而之前他非常注重的是业务的发展和赚钱。

　　曾经总部有两百多人的T品牌，在中山、广州、上海等地均有分部，他们在2000年建立，经过三年积累后，从2003底开始快速发展，2004年初公司规模已近两亿了，公司当时出现了人才短缺严重的现象，为了尽快转动队伍，在2004年初他不拘一格从各行各业找来人才。新鲜血液注入后，公司快速在市场上活跃起来，每月新增店铺不断增多。但是三个月过后，问题出现了，员工之间的关系变得相当复杂。

　　新老团队内部的不和谐转化成内部斗争，以原先与唐先生一起创业的营销经理M为首的老员工团队，和以新入职的营销副总N为首的新员工团队相互数各自的不足。唐先生开始时为他们两个团队相互打圆场，可是不久之后，他自己变得非常关注下属的缺点，并开始与下属讨论这些。比如，当M找他时，他参与讨论N的工作不足，并将N对M的不满的评价完整地告诉M。同样，当他面对N时也将M对N的不满的评价告诉N。他发现新团队与老团队越来越不能让自己感到信任，于是在2004年底，他通过猎头公司再次引入业务精英，但是很快团队气氛变得更加紧张了，唐先生也遇到前所未有的麻烦，那就是工作异常繁忙，但是这种繁忙主要是员工关系方面的事情。

　　在2004年，各路体育品牌已经非常活跃。2004年10月份开始，唐先生每次组织营销团队开会讨论2005年发展计划时，大家认为公司做休闲可能是死路一条了，还有大家更多地认为公司薪酬不如体育品牌。特别是N先生列举了大量的其他品牌各级岗位的薪酬水平，于是公司研究决定在2005年大幅调薪，同时2005年春夏产品研发风格向运动转型。这一决策，给唐先生带来了致命的打击，产品上市后没有像预期那样畅销，很合作的经销商意见越来越多，原先出谋划策的新老团队开始出现了员工向体育品牌转型，到2005年底，只剩下他与他创业时的跟随他的员工守候着满满的仓库了。

　　我对他的经历很同情，但我对他说，少花时间研究员工的缺点与企业劣势的工作，在市场上冲锋的企业应该多一点花时间研究每位员工的优点与优势，并用好他们，让他们满负荷工作，再给他们高额的回报，企业才不会进入“大是大非”的运作阶段，就减少因为分散精力而贻误商机的决策失误。

　　发现优点比发现缺点难

　　曾经与朋友到一家频谱企业做客，我的朋友为人直率，与董事长聊天过程中发现了他们企业很多问题，该董事长对他提出的问题非常重视。从我朋友的言谈中，我感到这家频谱企业仿佛病入膏肓了。我的朋友是从事营销工作多年，但是那天聊天的内容多数讲得是团队管理与终端拓展与维护管理。过了一个月后，在他的游说下，该企业的董事长决定与当今优秀的国际人力资源咨询公司美世合作，进行全套的人力资源升级改造，整套咨询费是约200万元人民币，服务期一年。

　　后来，从其他人得知，美世为该企业量身订做的那套非常经典的人力资源管理系统，换来了该企业更加动荡的人力资源管理，在两年内连续更换了三任人力资源总监，人员流动性更加频繁。

　　我再次问我的朋友该企业经过有效的咨询并进行整改后，为什么更加剧了企业的衰退？他笑着说，关键是该企业董事长误将咨询公司的行为方式与咨询公司的咨询成果没有任何变化地运用了，我很诧异，难道责任在于咨询公司？

　　从离开那家公司的人力资源总监杨先生那了解到，美世公司的咨询过程并没有出错，而是该企业的管理人员过分地关注管理细节，采取了“每天查问题，每天解决问题”，而大家为了获得上级的认可，就非常认真地按咨询公司教导的步骤运行，从而让员工间出现了过分的监督与反监督，一时间整个公司在查缺点，抓整改中，员工开始出现了前所未有惊慌，再加上采取了咨询公司的薪酬方案-----平时发一半年终发一半的思路，从而激化了员工与企业的矛盾。他们4000人的企业，在半年内有一半人员更换与流失了。

　　其实咨询业，主要的工作就是帮助企业发现问题，并用他们的工作经验与理论知识来解决问题，由于咨询业进入中国的时间不长，所以出现了咨询师进入企业发现问题并放大问题，否定企业从而获得业务现象，而一些不成熟的企业高管与企业主们，因此而进入研究员工缺点与企业劣势，大量时间用于研究解决的方法。请优质的咨询公司进入公司前的审核工作很重要，企业主与高管们可以请对方的主要咨询师进入公司找企业的优势与优点，若能够详细分析出来，那么这个咨询公司说明不是“忽悠型”的。

　　实际上，企业管理过程，发现员工与团队的优点与优势，比发现员工与团队缺点与劣势难。企业管理中，工作应该跟着时间走，而不是跟着研究走，因为优势与劣势是有阶段性的，如果花大量时间去研究，那么这个企业就要面临要么改行做咨询，要么衰退的局面。

　　优点与优势是企业人力资源开发的突破口

　　在国内一家著名的景区，由董事长主导的一项内部员工能力调查，花了一个半月时间，由人力资源部与国内的一家有名的咨询公司进行了收集、整理、分析与归纳，发现原先以为公司严重缺乏人才的高管们改变了他们的初衷。
 
　　这项调查结果发现，3000多名员工的优点与优势可以互补，也就是平时我们头痛于某个员工的缺点难以改正的情况下，在3000多名员工中有很好的互补型的人帮助到有缺陷的员工，而且能够相互制约的前提下发挥能量。

　　同时调查过程一方面让员工相互了解，一方面让企业更直接地了解员工的优点与优势，从而更好的用人，更重要的是，让团队关系趋向和谐、团结。

　　人力资源管理，实际上除了日常的人事管理以外的工作，就是做企业人才资源开发。从上述的案例，我们发现做员工关系管理，更要做好员工优点与优势能量释放管理，也就是能量释放引导。这项工作更主要表现在办公环境、沟通技巧、人际交往与心理情绪控制引导，而这些工作我们均统称为人才开发工作，也叫人力资源潜能挖掘。潜能，更主要的表现就是优点与优势的发现与培养。

　　做任何事情一定有相应的方法，而如何去发现员工与团队的优点与优势，在本文不再繁述，若大家对本文观点有异议，也可提出建议。

　　无论如何，优秀的企业，一定有一群优秀的人，而这些优秀的人才，不见得是全才，但最起码他们是可以独挡一面的。不过，再高明的人才，没有了发挥的平台，优点与优势均不会存在。